Yönetici olarak görev yaptığı şirketin sahibine sitem içeren bir e-posta gönderen işçi, istifa etmiş sayıldı. Yıllar süren dava sürecinde son sözü söyleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, e-postanın iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiğini gösterdiğine karar verdi. Karar doğrultusunda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiği belirtildi.
“Manen Yıprandım, Yoruldum” Diyerek E-Posta Gönderdi
Üç yıl boyunca grup başkanı olarak çalışan işçi, şirket sahibine elektronik posta gönderdi. İşçi, son bir yılda bilinçli şekilde olumsuz davranışlara maruz kaldığını ve rızası dışında priminin düşürüldüğünü ifade etti. İşçinin e-postasındaki sitem dolu ifadeleri istifa olarak değerlendiren işveren, yönetici pozisyonundaki çalışanı tazminatsız şekilde işten çıkardı. Bunun üzerine İş Mahkemesi’ne başvuran işçi, manevi olarak yıprandığını işverene bildirmek amacıyla e-posta gönderdiğini savundu. İşçi; kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra yıllık ücretli izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödenmesini talep etti.
İşveren: “E-Postayla İstifa Etti”
Davalı işveren ise çalışanın e-posta aracılığıyla istifasını sunduğunu savundu. İşveren, aynı gün gönderdiği cevapla istifayı kabul ettiğini belirterek çalışanın herhangi bir alacağının bulunmadığını ileri sürdü. İş Mahkemesi ise işçinin son bir yıl boyunca baskı altında çalıştığını ve priminin düşürülmesini esaslı değişiklik olarak değerlendirdi. Mahkeme, işçinin istifa yönündeki iradesinin net olmadığına dikkat çekti. Ayrıca daha sonra gönderilen ihtarnamenin de işçinin istifa etmek istemediğini gösterdiği sonucuna vardı. Bu gerekçelerle işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verildi.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı Onadı
İşveren, kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi ise istinaf başvurusunun esastan reddine hükmetti. Bunun üzerine davalı işveren kararı temyiz etti. Dosya, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin önüne geldi.
Yargıtay: E-Posta İstifa Sayılır
Yargıtay, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin baskı altında alınmasının mümkün olduğunu hatırlattı. Kararda, “İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez” denildi. Ancak somut olayda işçinin gönderdiği e-postanın, işverenden gelen cevabın, tanık anlatımlarının ve dosyadaki diğer belgelerin birlikte değerlendirilmesi gerektiği belirtildi. Yargıtay kararında, “İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği anlaşılmakla mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılması isabetsizdir” ifadeleri kullanıldı.
Kıdem ve İhbar Tazminatı İçin Kritik Karar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle kendisinin sona erdirdiğini de iddia etmediğine dikkat çekti. Kararda, “İş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekildeki gerekçeyle taleplerin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” denildi. Böylece Yargıtay, işçinin gönderdiği e-postanın istifa iradesi taşıdığı sonucuna vararak yerel mahkeme kararını bozdu.
